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El despido es un momento complicado en el trabajo. Cuando te informan que tu contrato finaliza por decisión de la empresa, aparecen muchas inquietudes sobre si esa acción es justa y legal. Comprender si el despido está bien fundamentado ayuda a cuidar tus derechos y actuar correctamente después.
Conceptos de los tipos de despido
Un despido procedente sucede cuando la empresa tiene razones legales claras y comprobadas para finalizar la relación laboral. Esto implica que el empleador ha seguido los pasos adecuados y cuenta con causas válidas para despedir, como problemas disciplinarios, motivos económicos, cambios técnicos, reorganización interna o ajustes en la producción.
Un despido improcedente se da cuando la empresa no puede demostrar justificadamente el motivo para terminar el contrato o no cumple con las normas legales y los procedimientos establecidos para llevar a cabo el despido. En estas situaciones, el despido no tiene un respaldo legal sólido y puede ser considerado inválido o injusto por un tribunal laboral, lo que podría llevar a que se anule la decisión o se obligue a la empresa a tomar medidas compensatorias.
¿Por qué un abogado es importante ante un despido?
La legislación laboral es compleja y la interpretación de un despido puede variar según las circunstancias específicas de cada caso. Por eso, contar con asesoramiento legal es clave para proteger los derechos y evitar que un despido injustificado pase desapercibido.
Un buen abogado laboralista puede analizar la documentación, evaluar las causas del despido y ayudar a iniciar los trámites legales necesarios para reclamar. En muchos casos, el asesoramiento profesional marca la diferencia entre aceptar un despido sin consecuencias o conseguir una indemnización justa o la readmisión.
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Causas comunes del despido procedente
Para que un despido sea válido, es necesario que la empresa pueda probar que existe una razón verdadera y suficiente para despedir al trabajador. Entre las causas más comunes se encuentran:
El despido disciplinario ocurre cuando el empleado comete una falta grave o no cumple con sus responsabilidades. Esto puede incluir ausencias sin justificar, no acatar instrucciones, llegar tarde repetidamente o tener un comportamiento inapropiado.
El despido objetivo está vinculado a motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que afectan el buen funcionamiento o la estabilidad del negocio. Esto puede darse cuando la empresa sufre pérdidas considerables, modifica su estructura interna o elimina un puesto de trabajo.
En todos los casos, la empresa debe informar al trabajador mediante un documento escrito donde se expongan claramente las razones del despido. Es fundamental que se respeten los tiempos y procedimientos que la normativa legal establece para que el despido sea válido y no pueda ser cuestionado posteriormente.
Pasos para que el despido sea válido
Un despido que no respete las normas establecidas por la ley puede considerarse inválido, aunque existan razones válidas para la separación. Para que un despido sea legal, se deben cumplir ciertos aspectos fundamentales.
Primero, la empresa tiene que comunicar la decisión de forma escrita, especificando claramente el motivo del despido. El empleado debe recibir la compensación económica que le corresponda según el caso.
Cuando se trata de un despido objetivo, es obligatorio que la compañía avise con al menos 15 días de anticipación o, en su defecto, pague una cantidad equivalente en lugar de ese aviso.
Si el trabajador decide llevar el caso a juicio, la empresa debe demostrar que la causa para el despido es legítima y está justificada.
No cumplir cualquiera de estas condiciones puede hacer que el despido se considere incorrecto y por tanto inválido, con las consecuencias legales que ello implica para la empresa.
¿Cómo se puede impugnar un despido?
Cuando un empleado piensa que su despido no está justificado, tiene la opción de reclamar ante los tribunales laborales. El procedimiento comienza presentando una solicitud de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o la entidad pertinente. Si no se consigue un acuerdo, se debe interponer una demanda en el juzgado especializado en asuntos laborales.
Durante el juicio, la empresa tiene la responsabilidad de demostrar que el despido se realizó conforme a la ley. El juez analizará toda la documentación y argumentos de ambas partes para determinar si el despido fue válido, inválido o sin efecto. Si se declara inválido, el trabajador podrá elegir entre volver a su puesto o recibir una compensación económica.
¿Cuál es la indemnización por despido improcedente?
Cuando un despido se considera improcedente, la empresa está obligada a compensar al trabajador con una cantidad económica. La cuantía a pagar varía según el tipo de contrato y la fecha en que se inició la relación laboral.
Para los contratos firmados después de febrero de 2012, la indemnización corresponde a 33 días de sueldo por cada año trabajado, hasta un límite de 24 meses. En cambio, para contratos anteriores a esa fecha, se aplican reglas distintas que pueden modificar esta cifra.
Es fundamental entender que recibir esta compensación no implica que el despido sea legítimo. Más bien, se trata de un resarcimiento económico por terminar el contrato sin una causa justificada. Así, el pago protege al trabajador frente a una finalización injusta de su relación laboral.
Diferencias entre despido nulo y despido improcedente
Es clave diferenciar entre despido nulo y despido improcedente, ya que cada uno conlleva distintos efectos legales. El despido nulo se da cuando se vulneran derechos esenciales o se despide a empleados con protección especial, como delegados sindicales, mujeres embarazadas o personas que han sufrido violencia de género. En estas situaciones, la empresa está obligada a reincorporar al trabajador de inmediato y a pagar los salarios pendientes desde el momento del despido.
El despido improcedente ocurre cuando no se respetan las normas legales, pero no se afecta ningún derecho fundamental. En este caso, el trabajador tiene la opción de volver a su puesto o aceptar una compensación económica, que suele calcularse según su tiempo en la empresa y el sueldo que percibía.